SISTEMA DE REMUNERACIÓN

Las remuneraciones de los colaboradores de las áreas de Administración de Riesgos, Control Interno y Auditoría se determinan de manera independiente de las áreas operativas, sus ingresos no dependen de la actividad de éstas áreas. Sus remuneraciones solo tienen como componente extraordinario el bono, que se podrá otorgar de acuerdo a las políticas que se establezcan en el manual de recursos humanos.

d) Descripción de las formas en las que se relacionan los riesgos actuales y futuros en los procesos de remuneración, considerando lo siguiente:

i. Descripción general de los principales riesgos que Bienestar considera al aplicar medidas de remuneración.

Las definiciones detalladas de cada tipo de riesgo se encuentran descritas en el Manual de Políticas y Procedimientos del Proceso de Administración Integral de Riesgos.
En general, se diferencian los riesgos operativos, o no discrecionales, de aquellos en los que existe una actuación directa del personal sujeto al sistema de remuneración con la responsabilidad en la toma de decisiones. Se consideran dos grandes agrupaciones de riesgos, las cuales están integradas por:

Riesgos Discrecionales:

a) Riesgo de crédito.
Que se define como la pérdida potencial por la falta de pago de un acreditado o contraparte en las operaciones que efectúa, incluyendo las garantías reales o personales que les otorguen, así como cualquier otro mecanismo de mitigación utilizado por Bienestar.
b) Riesgo de mercado.
Que se define como la pérdida potencial por cambios en los Factores de Riesgo que inciden sobre la valuación o sobre los resultados esperados de las operaciones activas, pasivas o causantes de pasivo contingente, tales como tasas de interés, tipos de cambio e índices de precios, entre otros.
c) Riesgo de liquidez.
Que se define como la pérdida potencial por la imposibilidad o dificultad de renovar pasivos o de contratar otros en condiciones normales para Bienestar por la venta anticipada o forzosa de activos a descuentos inusuales para hacer frente a sus obligaciones, o bien, por el hecho de que una posición no pueda ser oportunamente enajenada, adquirida o cubierta mediante el establecimiento de una posición contraria equivalente.

Riesgos Operativos:

a) Riesgo operativo
Que se define como la pérdida potencial por fallas o deficiencias en los controles internos, por errores en el procesamiento y almacenamiento de las operaciones o en la transmisión de información, así como por resoluciones administrativas y judiciales adversas, fraudes o robos.
b) Riesgo reputacional
Que se define como el peligro de que una persona emita una opinión pública negativa que impida o disminuya la capacidad para hacer negocios con Bienestar, también se refiere a prácticas comerciales inadecuadas, rumores especulativos u otros comentarios negativos sobre Bienestar, sean verdaderos o no. Los riesgos antes señalados no solo son los actuales, sino también se consideran futuros a los que Bienestar está expuesta y que deben tomar en cuenta al determinarse los pagos de remuneración extraordinaria así como su impacto en la estabilidad financiera de Bienestar.

ii. Descripción general de la naturaleza y el tipo de medidas para considerar los riesgos señalados en el punto anterior, así como aquellos no considerados.

En el modelo de remuneración se consideran diferentes variables asociadas a los tipos de riesgos mencionados en el párrafo anterior, se incluyen las metas de cada colaborador, variables relacionadas con la cartera de crédito así como variables de cumplimiento de Bienestar.

iii. Análisis de las formas en que estas medidas afectan a la remuneración.

Se toma en cuenta las metas asignadas a los colaboradores a los que les aplica el sistema, se encuentran ajustados por los riesgos que les aplica y sirve como referencia para evaluar el desempeño y determinar el pago de la remuneración variable.

iv. Análisis de la naturaleza y formas en que estas medidas han cambiado en el último año y sus razones, así como el impacto de dichos cambios en las remuneraciones.

El sistema de remuneración ha evolucionado incorporando a su cálculo aspectos de análisis de riesgos y auto financiamiento.

e) Vinculación del rendimiento de Bienestar con los niveles de remuneración durante el periodo, deberá incluir:

i. Descripción general de los principales parámetros de rendimiento para Bienestar, las líneas de negocio y el personal a nivel individual.

Los parámetros de rendimiento que utilizar Bienestar son los ingresos generados en el periodo de revisión con respecto al presupuesto autorizado.

ii. Análisis de la vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño de todo Bienestar y con el desempeño particular.

El acceso a la remuneración variable del colaborador y/o de los equipos de trabajo depende del cumplimiento de las metas institucionales, grupales e individuales.

iii. Análisis de las medidas puestas en práctica para adaptar las remuneraciones en caso de que el resultado de las mediciones de desempeño indiquen debilidades.

Se establecieron indicadores para para relacionar el desempeño con el pago de las remuneraciones variables, disminuyendo el pago cuando existen incidencias y o incumplimientos.

f) Descripción de la forma en que Bienestar ajusta las remuneraciones considerando sus rendimientos a largo plazo, incluyendo:

i) Análisis de la política de Bienestar para transferir la retribución variable devengada y, cómo la transferencia de la porción de la remuneración variable es diferente para los empleados o grupos de empleados. Descripción de los factores que determinan la fracción variable de la remuneración y su importancia relativa.

En caso de que los riesgos considerados se llegaran a materializar y que estos no permitan llegar a los niveles de ingreso presupuestados, el sistema permite el diferimiento de los pagos variables hasta en tanto se elimine la contingencia. El modelo de cálculo comprende varios grupos de colaboradores atendiendo la naturaleza de sus funciones.

ii) Análisis de la política y el criterio de Bienestar para ajustar las retribuciones transferidas antes de devengar y después de devengar a través de acuerdos de reintegración.

El sistema de remuneración considera la posibilidad de cancelar los pagos variables diferidos al personal sujeto a este. Lo cual evita que se asuman riesgos innecesarios.

g) Descripción de las diferentes formas de remuneración variable que utiliza Bienestar y la justificación de uso de tales formas. La revelación debe incluir:

i. Descripción general de las formas de retribución variable que ofrece Bienestar (entre otros, en efectivo, acciones o instrumentos vinculados con las acciones y otras formas).

Durante 2022 en Bienestar se tienen autorizados diferentes conceptos de remuneración variable los cuales son pagados en efectivo.

ii. Análisis sobre el uso de distintas formas de remuneración variable y, si la combinación de distintas formas de remuneración variable es diferente entre los empleados o grupos de empleados, así como un análisis de los factores que determinan la mezcla y su importancia relativa.

Las remuneraciones extraordinarias se generan por la colocación de los diferentes tipos de crédito y se diferencian los grupos de colaboradores de acuerdo a su línea de negocio, los pagos se realizan una parte mensual y otra trimestral de acuerdo al cumplimiento de las metas establecidas.

Reporte de Remuneración